Dipartimento dell'Amministrazione Generale, del Personale e dei Servizi - Ministero dell'Economia e delle Finanze.

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Missioni, funzioni e organizzazione

Il Dipartimento dell'amministrazione generale, del personale e dei servizi, svolge attività di supporto per il Ministero ed ulteriori servizi, tra cui gli approvvigionamenti delle pubbliche amministrazioni e l'elaborazione ed il pagamento degli stipendi dei dipendenti delle amministrazioni dello Stato. Il dipartimento è competente nelle materie di seguito indicate:

  1. amministrazione generale, spese a carattere strumentale dei dipartimenti e comuni del Ministero, servizi logistici e servizi comuni del Ministero, ivi compresa l'attuazione delle disposizioni contenute nel decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81, gestione delle attività e dei sistemi informativi legati all'amministrazione generale, alla gestione degli approvvigionamenti e della logistica; rapporti con il Servizio statistico nazionale;
  2. elaborazione degli indirizzi generali concernenti il personale del Ministero, anche in attuazione di norme, direttive e circolari emanate dalle amministrazioni competenti; programmazione generale del fabbisogno di personale del Ministero, sentiti gli altri dipartimenti; rappresentanza unitaria del Ministero nei rapporti sindacali e indirizzo generale della rappresentanza della parte pubblica nell'ambito della contrattazione integrativa decentrata; elaborazione ed attuazione delle politiche del personale e gestione delle risorse umane; gestione delle attività e dei sistemi informativi legati alla gestione del personale; rapporti con soggetti esterni nelle materie di competenza;
  3. servizi del tesoro, incluso il pagamento delle retribuzioni per il personale delle amministrazioni dello Stato e comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri dei dati aggregati relativi alla spesa per gli stipendi ed il pagamento e la liquidazione di altri assegni erogati dallo Stato a particolari categorie di cittadini;
  4. definizione delle specifiche esigenze funzionali e delle conseguenti prestazioni e modalità operative che devono essere assicurate, nell'ambito dei sistemi informativi trasversali del Ministero e gestione e sviluppo dei sistemi informativi specifici per lo svolgimento dei compiti istituzionali del Dipartimento; gestione e sviluppo delle infrastrutture comuni del Ministero, comprese le reti locali e geografiche, i servizi di posta elettronica, eventuali servizi comuni e generalizzati;
  5. cura dei rapporti amministrativi con le società di cui all'art. 4, commi 3 bis e 3 ter del decreto legge 6 luglio 2012, n. 95 convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, in materia di sistemi informativi e gestione del Programma di razionalizzazione degli acquisti, fermi restando i rapporti operativi con la società di cui all'art. 4, comma 3 bis del citato decreto legge da parte degli altri dipartimenti in materia di sviluppo e gestione di sistemi informativi di specifico interesse;
  6. comunicazione istituzionale, in relazione alla quale: svolge nei confronti dell’utenza le attività di promozione della conoscenza dell’attività del Ministero, anche coordinando le funzioni di informazione e assistenza agli utenti; adempimenti connessi alla legge 7 giugno 2000, n. 150; coordinamento di eventi e manifestazioni;
  7. contenzioso e affari legali nelle materie di cui alle lettere che precedono.

Il capo del Dipartimento assicura il coordinamento, la promozione e lo sviluppo nelle materie delle politiche del personale del Ministero, la programmazione delle risorse, la qualità dei processi e dell'organizzazione, il coordinamento del sistema informativo del personale del Ministero e degli altri progetti comuni relativi alla gestione delle risorse e l'integrazione dei sistemi informativi.

Il Dipartimento si articola nei seguenti uffici di livello dirigenziale generale:

Organigramma

PEC

Contrattazione integrativa

Tra le competenze attribuite al Dipartimento dell’amministrazione generale, del personale e dei servizi rientra la gestione delle relazioni sindacali per il personale di tutto il Ministero dell’economia e delle finanze. 
Accanto ai contratti collettivi quadro (CCNQ) e di comparto (CCNL), ai dipendenti del Ministero si applicano infatti anche le regole dettate dalla contrattazione collettiva integrativa di Amministrazione.
I contratti collettivi nazionali integrativi di Amministrazione sono sottoscritti dalla parte pubblica e dai rappresentanti nazionali delle OO.SS. rappresentative, e disciplinano in maniera unitaria ed uniforme situazioni comuni a tutte le sedi del Ministero.
Soggetti titolari della contrattazione nazionale integrativa di amministrazione sono, per la parte pubblica, il Capo del Dipartimento dell’amministrazione generale, del personale e dei servizi e, per la parte sindacale, le organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del vigente CCNL di comparto.

https://www.contrattintegrativipa.it/

Norme di organizzazione

Sistema di valutazione

Il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (PDF, 2.22 MB), ha introdotto nell'ambito del pubblico impiego alcuni concetti che sono stati mutuati dal patrimonio di conoscenze dell'economia aziendale, vale a dire la performance e la sua gestione, la misurazione e la valutazione.
In particolare:

  • l'articolo 7, comma 1, dispone che le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottano, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della performance;
  • l'articolo 7, comma 2, lettera a), assegna la funzione di misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura organizzativa nel suo complesso, all’Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV);
  • l'articolo 8 definisce gli ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa;
  • l'articolo 9, nell'introdurre la performance individuale, distingue tra la valutazione dei dirigenti e la valutazione del personale con qualifica non dirigenziale, precisando:
    • al comma 1, che "la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi";
    • al comma 2, che la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale sono effettuate dai dirigenti e che esse sono collegate "al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, nonché alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi".

Con Decreto Ministeriale (PDF - 1,27 MB) è stato adottato il "Sistema di misurazione e valutazione della performance del Ministero dell'Economia e delle Finanze".

Il "Sistema" rappresenta l'insieme coerente ed esaustivo delle metodologie, modalità ed azioni che hanno per oggetto la misurazione e la valutazione della performance organizzativa e della performance individuale, la cui attuazione consente all'amministrazione di pervenire - in modo sistemico - a misurare e valutare tali performance.

Il suddetto sistema illustra le metodologie di valutazione relative a:

  • dirigenti apicali (SIVADA - sistema di valutazione dei dirigenti apicali): è un sistema misto articolato su due dimensioni:
    • i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi prefissati;
    • le competenze/capacità organizzative dimostrate nel perseguimento di tali obiettivi.
    I risultati e le competenze/capacità organizzative contribuiscono in maniera differente ad individuare la prestazione finale del dirigente apicale valutato.
     
    La struttura del processo di valutazione si fonda su quattro punti fondamentali:
    • valutazione dei risultati relativi agli obiettivi assegnati (massimo 75 punti)
    • valutazione delle competenze organizzative (massimo 25 punti)
    • calcolo del punteggio complessivo, quale somma delle risultanze dei primi due punti, e attribuzione al Valutato di una fascia di rendimento
    • attribuzione della retribuzione di risultato in ragione della fascia di rendimento conseguita.
  • dirigenti non apicali (SIVAD - Sistema di valutazione dei dirigenti non apicali): è un sistema misto, articolato su due principali dimensioni:
    • i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi assegnati;
    • le competenze/capacità organizzative dimostrate nel perseguimento di tali obiettivi.
    I risultati e le competenze organizzative contribuiscono, con pesi diversi, ad individuare la prestazione effettiva del dirigente non apicale valutato. Per prestazione effettiva s'intende il conseguimento di specifici risultati attraverso un’azione congruente con le politiche, le procedure e le condizioni che caratterizzano l'ambiente organizzativo in cui si esplica l’attività. La prestazione effettiva include non solo i risultati ma anche l'abilità del dirigente ad intraprendere azioni idonee per conseguire i risultati e ad integrarsi con il resto dell'organizzazione. In sede di valutazione complessiva dell'azione dirigenziale i risultati sugli obiettivi di performance assegnati incidono per il 75%; mentre le competenze/capacità organizzative agite nel perseguimento di tali obiettivi hanno un'incidenza pari al 25%.
  • personale non dirigente (SIVAP - Sistema di valutazione del personale delle aree): la valutazione delle prestazioni del personale delle aree è stata delineata come un processo "a cascata" per l'intera struttura organizzativa dell'Amministrazione. E' sistema "integrato" che considera due distinti profili di valutazione:
    • il livello di conseguimento dei risultati della struttura di appartenenza;
    • il livello delle prestazioni del singolo, attraverso i contributi apportati, ovvero il grado di professionalità manifestata nell'espletamento delle attività assegnate.

Il SIVAP è stato progettato e strutturato in conformità con l'attuale quadro normativo e contrattuale, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 7, comma 3, lettere a), e b), del decreto legislativo 150/2009, ed in base alle direttive adottate dalla CIVIT, individua:

  • le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance individuale riferita al personale delle aree;
  • le procedure di conciliazione relative all'applicazione del Sistema stesso.

Sistema di valutazione

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