Dipartimento dell'Amministrazione Generale, del Personale e dei Servizi - Ministero dell'Economia e delle Finanze.

Comitato Unico di Garanzia

Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni

Con Decreto prot. n. 144445 del 21 dicembre 2015 (PDF, 741 Kb) del Capo del Dipartimento dell’Amministrazione generale, del personale e dei servizi, è stato rinnovato il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, costituito ai sensi dell’art. 57 del d.lgs.165/2001 (PDF, 89 Kb). Il Comitato ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati dalle Organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi del d.lgs. 165/2001 e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti.

Il Comitato unico di garanzia esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica al fine di prevenire e contrastare le discriminazioni dovute non soltanto al genere, ma anche alla disabilità, all’origine etnica, alla lingua, alla razza ed all’orientamento sessuale. La tutela è estesa al trattamento economico, alle progressioni in carriera, alla sicurezza, all’accesso al lavoro, alla prevenzione ed al contrasto del fenomeno del mobbing promuovendo interventi formativi e di aggiornamento finalizzati al miglioramento dell’ambiente di lavoro.

Il Comitato opera in conformità alle linee guida contenute nella Direttiva emanata il 4 marzo 2011 (PDF, 4.65 Mb) dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione di concerto con il Ministro per le Pari Opportunità.

Componenti

  • Presidente: Franca FRANCHI
  • Vice presidente: Carmine BOSCO
  • Dipartimento del Tesoro
    Componenti titolari: Daniela DELLO STRITTO; Fabio CARNEVALI
    Componenti supplenti: Silvia GAVIANO; Flavia PASCARELLI
  • Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato
    Componenti titolari: Loredana DURANO; Beatrice LUCIOLLI; Cinzia TORNESE
    Componenti supplenti: Giuseppe CANANZI; Giuseppe ALBANESE; Giuseppa ZELLI
  • Dipartimento delle Finanze
    Componenti titolari: Michelina DI LUZIO; Emanuele BARONE RICCIARDELLI; Daniele BACCARI
    Componenti supplenti: Serenella CRISAFULLI; Paola ROBERTI; Stefania POMPILI
  • Dipartimento dell’Amministrazione generale del personale e dei servizi
    Componenti titolari: Franca FRANCHI; Rosanna URSINO;
    Componenti supplenti: Annalilia FERRIGNO; Silvia MORGANTI

Organizzazioni Sindacali

  • FP-CGIL
    Componente titolare: Grazia Maria COLI'
    Componente supplente: Sabrina PIGNONE
  • CISL-FP
    Componente titolare: Carmine BOSCO
    Componente supplente: Claudio LAZZARI
  • UIL-PA
    Componente titolare: Serafina LENTINI
    Componente supplente: Francesco SCIORTINO
  • FEDERAZIONE CONFSAL UNSA
    Componente titolare: Giustina Titti D’ANNA
    Componente supplente: Rita FASOLI
  • DIRSTAT
    Componente titolare: Oscar FINI
    Componente supplente: Paola SEVERINI
  • UNADIS
    Componente titolare:
    Componente supplente: Rosa VALICENTI
  • FEDERAZIONE ASSOMED SIVEMP
    Componente titolare: Angela LIBERTELLA
    Componente supplente: Lina IRRERA
  • FLP
    Componente titolare: Maria Assunta BONARDI
    Componente supplente: Antonella STABILE
  • USB-PI
    Componente titolare: Claudio TRIBUZI
    Componente supplente: Sonia CRISCI
  • FEDERAZIONE  INTESA F.P.
    Componente titolare: Sandro CALABRO'
    Componente supplente: Walter  MARUSIC

Relazioni sull’attività del CUG

Pari opportunità

La legge 4 novembre 2010, n.183 (cd “Collegato lavoro”) modificando gli articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, ha apportato modifiche importanti in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche, riunificando tra l’altro in un unico organismo i precedenti comitati paritetici per le pari opportunità e per il mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva.

L’art.21 della legge 183/2010 ha previsto un ampliamento delle garanzie per la corretta gestione del personale, in un’ottica non solo di parità e di contrasto delle discriminazioni legate al genere, ma anche di contrasto ad altre forme di discriminazione diretta e indiretta, legate all’età, al l’orientamento sessuale, all’origine etnica, alla lingua, ecc., ed estendendo le garanzie al diritto di accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alla sicurezza, ai percorsi di carriera.

Mobbing

Nozione

L'Associazione contro lo Stress Psico-sociale ed il Mobbing, fondata in Germania nel 1993, definisce ufficialmente il mobbing "una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.

Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione"Pertanto si qualificano come mobbing tutti quegli atti e quei comportamenti che traducendosi in atteggiamenti persecutori attuati in forma evidente e con particolare determinazione possono arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore.Fondamentale perché si possa parlare di mobbing è il requisito temporale: in Svezia, paese all'avanguardia nello studio del fenomeno ed in cui dal 1994 è in vigore una specifica legge, sostengono che non ci si trova davanti ad un caso di mobbing se la persona non è perseguitata almeno per sei mesi.

Il vocabolario del mobbing

I termini che seguono sono quelli normalmente utilizzati per descrivere il fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo. Pur essendo spesso utilizzati in riferimento allo stesso fenomeno e sovrapposti, sono termini che hanno aspetti peculiari e risentono evidentemente delle differenze culturali dei paesi in cui sono stati introdotti.

  • Bossing (spadroneggiare, comandare): indica un solo tipo di mobbing, quello compiuto dalla stessa azienda o dalla direzione del personale.
  • Bullying (tiranneggiare): termine molto diffuso in Inghilterra, si riferisce prevalentemente alle situazioni di lavoro. E' in ogni caso più restrittivo rispetto a mobbing in quanto ne indica solo un tipo, quello compiuto da un capo verso un suo sottoposto.
  • Danno biologico: qualunque danno alla salute comporta anche un danno in termini di ostacoli alla normale vita di relazione che, conseguentemente, viene menomata.
  • Harassement (molestia): utilizzato prevalentemente negli Stati Uniti, è termine sostanzialmente sovrapponibile a bossing, ma a differenza di quello, si riferisce oltre che al mondo del lavoro, anche ad altri contesti.
  • Mobbing (assalire violentemente): derivato dall'etologia ed usato soprattutto nei paesi dell'area scandinava. L'attenzione è focalizzata nell'ambiente di lavoro e sul comportamento del gruppo.
  • Molestie sessuali: non volute, intrusive, verbalmente offensive, anche fisicamente aggressive.
  • Terrorismo fisico: violenza non necessariamente agita, ma usata come minaccia per mantenere il controllo sulla vittima e rinforzata periodicamente.
  • Terrorismo psicologico: focalizza soprattutto l'atmosfera generale (uso del terrore per soggiogare ed intimidire).
  • Violenza fisica: forza fisica usata aggressivamente nei confronti della vittima.

Il mobbing nel mondo

L'International Labour Office denuncia una tendenza generalizzata all'aumento delle violenze psicologiche in ambito lavorativo riscontrabile in tutti i paesi del mondo. Dal Rapporto ILO del 1998 sulle violenze nei luoghi di lavoro emerge come, da una indagine compiuta dalla Canadian Union of Public Employees nel 1994, il 70% di coloro che hanno risposto crede che le aggressioni verbali siano a forma principale di violenza da loro subita. Dallo stesso Rapporto risulta che nel Regno Unito il 53% degli impiegati sia rimasto vittima di soprusi sul lavoro ed il 78% è stato testimone di questi soprusi.
Negli Stati Uniti un americano su cinque dichiara di essere stato vittima di bullying sul posto di lavoro, mentre in Sud Africa il 77% dei lavoratori dichiara di essere stato vittima di "ostilità lavorative"Da un'indagine compiuta nel 1998 risulta emerge come in Europa l'8,1% dei dipendenti subisce in ambito lavorativo violenze psicologiche di ogni tipo: si tratta di ben 12 milioni di persone.
Il paese con il più alto numero di mobbizzati risulta essere la Gran Bretagna con il 16,3% dei lavoratori violentati psicologicamente, seguono la Svezia (10,2%), la Francia (9;9%) e la Germania (7,3%).
In Svezia ed in Svizzera, rispettivamente il 15% ed il 10% dei casi di suicidio sono direttamente ricollegabili alle violenze morali.

Il mobbing in Italia

Dal Rapporto ILO 1998 il nostro Paese sembra essere immune dal mobbing collocandosi agli ultimi posti della graduatoria con solo il 4,2% dei casi, ma il dato non rappresenta adeguatamente la realtà in quanto spesso non vi è consapevolezza da parte delle vittime e quindi non vengono denunciate le violenze subite.
Le ultime stime attendibili parlano di circa 1,5 milioni di lavoratori mobbizzati cui sono da aggiungere le persone in ogni caso coinvolte (familiari, ecc.) che portano la cifra a circa 5 milioni.Solo negli ultimi anni sono state avviate serie ricerche per una migliore conoscenza del fenomeno.
Dall'analisi delle 426 risposte di dipendenti con età compresa tra i 21 ed i 60 anni, emerge che il 62,7% del campione ha subito azioni di mobbing. In particolare, circa il 40% dei soggetti ha dichiarato di subire attacchi da almeno un anno e di questi il 18,5% di subirli quotidianamente.
Le persone più colpite dal fenomeno hanno generalmente superato i 50 anni e svolgono "lavori semplici"Ad esercitare il mobbing sono, per il 57,3% dei casi, i superiori. L'indagine ha anche rilevato che le azioni di mobbing vengono messe in atto utilizzando cinque diverse strategie: negare alla vittima la possibilità di esprimere il proprio punto di vista (21% dei casi); isolarla (46%); calunniarla (46%); sminuirne la professionalità con mansioni umilianti (38%); minarne la salute psico-fisica (7%).

I riferimenti normativi e la giurisprudenza

Molte sono le norme che possono essere utilizzate per difendersi al mobbing: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.

Le prospettive legislative

Nella XIII Legislatura sono state presentate al momento, nei due rami del Parlamento, sei Proposte di Legge:

  • Proposta di Legge n° 1813 presentata alla Camera il 9 luglio 1996 ad iniziativa dell'On. Cicu ed altri.
  • Proposta di Legge n° 6410 presentata alla Camera il 30 settembre 1999 ad iniziativa dell'On. Benvenuto ed altri.
  • Proposta di Legge n° 6667 presentata alla Camera il 5 gennaio 2000 ad iniziativa dell'On. Fiori.
  • Disegno di Legge n° 4265 presentato al Senato il 13 ottobre 1999 ad iniziativa del Sen. Tapparo ed altri.
  • Disegno di Legge n° 4313 presentato al Senato il 2 novembre 1999 dal Sen. Athos De Lua.
  • Disegno di Legge n° 4512 presentato al Senato il 2 marzo 2000 dal Sen. Tomassini ed altri.

La giurisprudenza

La prima sentenza sul mobbing emessa in Italia è del Tribunale di Torino, Sezione Lavoro 1° grado, 16 novembre 1999 (udienza 6 ottobre 1999) - Est. Ciocchetti in una causa promossa da una lavoratrice che dopo aver lavorato alcuni mesi in una azienda di Borgaro aveva presentato ricorso per chiedere il risarcimento del danno biologico dovuto al grave stato di depressione in cui era caduta a seguito dei ripetuti maltrattamenti subiti da un Caporeparto.
Peraltro, la lavoratrice faceva presente come l'ambiente in cui era costretta a lavorare, una sorta di ripostiglio, fosse mortficante dal momento che la isolava, di fato, dagli altri lavoratori.
Nel costituirsi in giudizio, l'azienda contestava ogni addebito rilevando come, in ogni caso, il motivo del disagio della lavoratrice fosse il comportamento posto in essere dal Caporeparto.
Il Tribunale di Torino ha ritenuto applicabile l'art. 2087 c.c. che pone in capo al datore di lavoro l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti.
Applicando il principio contenuto nella norma al caso in esame, il giudice ha ritenuto la responsabilità del datore di lavoro condannandolo al pagamento della somma di dieci milioni di lire alla ex dipendente determinando la cifra del risarcimento a titolo equitativo.

Bibliografia

  • EGE H.: Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna, 1996.
  • EGE H.: Il Mobbing in Italia, Pitagora Editrice, Bologna, 1997.
  • EGE H.: I numeri del Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna, 1998.
  • EGE H. - LANCIONI M.: Stress e Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna, 1998.
  • GIGLIOLI A. - GIGLIOLI R.: Cattivi capi cattivi colleghi, Mondadori, Milano, 1999.
  • HIRIGOYEN M.F.: Molestie morali: la violenza perversa nella famiglia e nel lavoro, Einaudi, 2000
  • ASCENZI A. - BERGAGIO G.L.: Il Mobbing, Giappichelli Editore, Torino, 2000.
  • CASILLI A.: Stop Mobbing, Derive Approdi, 2000.
  • BONA M. - MONATERI G. - OLIVA U.: Mobbing vessazioni sul lavoro, Giuffrè Editore, 2000.

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