LO SCENARIO
Nozione
L'Associazione contro lo Stress Psico-sociale ed il Mobbing, fondata in Germania nel 1993, definisce ufficialmente il mobbing "una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo periodo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.
Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione"Pertanto si qualificano come mobbing tutti quegli atti e quei comportamenti che traducendosi in atteggiamenti persecutori attuati in forma evidente e con particolare determinazione possono arrecare danni rilevanti alla condizione psico-fisica del lavoratore.Fondamentale perché si possa parlare di mobbing è il requisito temporale: in Svezia, paese all'avanguardia nello studio del fenomeno ed in cui dal 1994 è in vigore una specifica legge, sostengono che non ci si trova davanti ad un caso di mobbing se la persona non è perseguitata almeno per sei mesi.
Il vocabolario del mobbing
I termini che seguono sono quelli normalmente utilizzati per descrivere il fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo. Pur essendo spesso utilizzati in riferimento allo stesso fenomeno e sovrapposti, sono termini che hanno aspetti peculiari e risentono evidentemente delle differenze culturali dei paesi in cui sono stati introdotti.
Bossing (spadroneggiare, comandare): indica un solo tipo di mobbing, quello compiuto dalla stessa azienda o dalla direzione del personale.
Bullying (tiranneggiare): termine molto diffuso in Inghilterra, si riferisce prevalentemente alle situazioni di lavoro. E' in ogni caso più restrittivo rispetto a mobbing in quanto ne indica solo un tipo, quello compiuto da un capo verso un suo sottoposto.
Danno biologico: qualunque danno alla salute comporta anche un danno in termini di ostacoli alla normale vita di relazione che, conseguentemente, viene menomata.
Harassement (molestia): utilizzato prevalentemente negli Stati Uniti, è termine sostanzialmente sovrapponibile a bossing, ma a differenza di quello, si riferisce oltre che al mondo del lavoro, anche ad altri contesti.
Mobbing (assalire violentemente): derivato dall'etologia ed usato soprattutto nei paesi dell'area scandinava. L'attenzione è focalizzata nell'ambiente di lavoro e sul comportamento del gruppo.
Molestie sessuali: non volute, intrusive, verbalmente offensive, anche fisicamente aggressive.
Terrorismo fisico: violenza non necessariamente agita, ma usata come minaccia per mantenere il controllo sulla vittima e rinforzata periodicamente.
Terrorismo psicologico: focalizza soprattutto l'atmosfera generale (uso del terrore per soggiogare ed intimidire).
Violenza fisica: forza fisica usata aggressivamente nei confronti della vittima.
Il mobbing nel mondo
L'International Labour Office denuncia una tendenza generalizzata all'aumento delle violenze psicologiche in ambito lavorativo riscontrabile in tutti i paesi del mondo. Dal Rapporto ILO del 1998 sulle violenze nei luoghi di lavoro emerge come, da una indagine compiuta dalla Canadian Union of Public Employees nel 1994, il 70% di coloro che hanno risposto crede che le aggressioni verbali siano a forma principale di violenza da loro subita. Dallo stesso Rapporto risulta che nel Regno Unito il 53% degli impiegati sia rimasto vittima di soprusi sul lavoro ed il 78% è stato testimone di questi soprusi.
Negli Stati Uniti un americano su cinque dichiara di essere stato vittima di bullying sul posto di lavoro, mentre in Sud Africa il 77% dei lavoratori dichiara di essere stato vittima di "ostilità lavorative"Da un'indagine compiuta nel 1998 risulta emerge come in Europa l'8,1% dei dipendenti subisce in ambito lavorativo violenze psicologiche di ogni tipo: si tratta di ben 12 milioni di persone.
Il paese con il più alto numero di mobbizzati risulta essere la Gran Bretagna con il 16,3% dei lavoratori violentati psicologicamente, seguono la Svezia (10,2%), la Francia (9;9%) e la Germania (7,3%).
In Svezia ed in Svizzera, rispettivamente il 15% ed il 10% dei casi di suicidio sono direttamente ricollegabili alle violenze morali.
Il mobbing in Italia
Dal Rapporto ILO 1998 il nostro Paese sembra essere immune dal mobbing collocandosi agli ultimi posti della graduatoria con solo il 4,2% dei casi, ma il dato non rappresenta adeguatamente la realtà in quanto spesso non vi è consapevolezza da parte delle vittime e quindi non vengono denunciate le violenze subite.
Le ultime stime attendibili parlano di circa 1,5 milioni di lavoratori mobbizzati cui sono da aggiungere le persone in ogni caso coinvolte (familiari, ecc.) che portano la cifra a circa 5 milioni.Solo negli ultimi anni sono state avviate serie ricerche per una migliore conoscenza del fenomeno e tra queste si segnala una indagine fra i lavoratori del settore creditizio e delle assicurazioni Piemonte realizzata dalla UILCA Piemonte in collaborazione con l'istituto di ricerca ARES attraverso la somministrazione di circa 1000 questionari.
Dall'analisi delle 426 risposte di dipendenti con età compresa tra i 21 ed i 60 anni, emerge che il 62,7% del campione ha subito azioni di mobbing. In particolare, circa il 40% dei soggetti ha dichiarato di subire attacchi da almeno un anno e di questi il 18,5% di subirli quotidianamente.
Le persone più colpite dal fenomeno hanno generalmente superato i 50 anni e svolgono "lavori semplici"Ad esercitare il mobbing sono, per il 57,3% dei casi, i superiori. L'indagine ha anche rilevato che le azioni di mobbing vengono messe in atto utilizzando cinque diverse strategie: negare alla vittima la possibilità di esprimere il proprio punto di vista (21% dei casi); isolarla (46%); calunniarla (46%); sminuirne la professionalità con mansioni umilianti (38%); minarne la salute psico-fisica (7%).
I riferimenti normativi e la giurisprudenza
Molte sono le norme che possono essere utilizzate per difendersi al mobbing: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.
Le prospettive legislative
Nella XIII Legislatura sono state presentate al momento, nei due rami del Parlamento, sei Proposte di Legge:
- Proposta di Legge n° 1813 presentata alla Camera il 9 luglio 1996 ad iniziativa dell'On. Cicu ed altri.
- Proposta di Legge n° 6410 presentata alla Camera il 30 settembre 1999 ad iniziativa dell'On. Benvenuto ed altri.
- Proposta di Legge n° 6667 presentata alla Camera il 5 gennaio 2000 ad iniziativa dell'On. Fiori.
- Disegno di Legge n° 4265 presentato al Senato il 13 ottobre 1999 ad iniziativa del Sen. Tapparo ed altri.
- Disegno di Legge n° 4313 presentato al Senato il 2 novembre 1999 dal Sen. Athos De Lua.
- Disegno di Legge n° 4512 presentato al Senato il 2 marzo 2000 dal Sen. Tomassini ed altri.
Il 13 settembre u.s. la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati ha convocato la UIL, la CGIL, la CISL e l'UGL per una audizione in merito alle Proposte di Legge sul mobbing. In quella occasione la UIL ha consegnato una memoria scritta.
La giurisprudenza
La prima sentenza sul mobbing emessa in Italia è del Tribunale di Torino, Sezione Lavoro 1° grado, 16 novembre 1999 (udienza 6 ottobre 1999) - Est. Ciocchetti in una causa promossa da una lavoratrice che dopo aver lavorato alcuni mesi in una azienda di Borgaro aveva presentato ricorso per chiedere il risarcimento del danno biologico dovuto al grave stato di depressione in cui era caduta a seguito dei ripetuti maltrattamenti subiti da un Caporeparto.
Peraltro, la lavoratrice faceva presente come l'ambiente in cui era costretta a lavorare, una sorta di ripostiglio, fosse mortficante dal momento che la isolava, di fato, dagli altri lavoratori.
Nel costituirsi in giudizio, l'azienda contestava ogni addebito rilevando come, in ogni caso, il motivo del disagio della lavoratrice fosse il comportamento posto in essere dal Caporeparto.
Il Tribunale di Torino ha ritenuto applicabile l'art. 2087 c.c. che pone in capo al datore di lavoro l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti.
Applicando il principio contenuto nella norma al caso in esame, il giudice ha ritenuto la responsabilità del datore di lavoro condannandolo al pagamento della somma di dieci milioni di lire alla ex dipendente determinando la cifra del risarcimento a titolo equitativo.
Da sottolineare il ruolo svolto dai Rappresentanti Sindacali nel corso del dibattito, la cui testimonianza ha influito non poco nella formulazione del giudizio della Corte ed il fatto che questa sentenza possa estendere a dismisura il campo della responsabilità dell'imprenditore che potrà essere chiamato a rispondere nel caso in cui ometta di vigilare sui propri dipendenti per evitare che si verifichino lesioni di un diritto soggettivo assoluto quale quello alla salute.
Bibliografia
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